гражданский договор вместо трудового
  • гражданский договор вместо трудового
  • Стоит ли оформлять сотрудников не по трудовому договору, а по договорам гражданско-правового характера (ГПД)?

    Сегодня повсеместно распространена практика оформления части сотрудников не на основании трудовых договоров со всеми вытекающими последствиями, предусмотренными Трудовым кодексом, а на основании иных соглашений гражданско-правового характера.

    Виды гражданско-правовых договоров с сотрудниками

    Среди наиболее распространенных договоров гражданско-правового характера следует отметить:

    -договор возмездного оказания услуг;

    -договор выполнения работ;

    -договор аренды транспортного средства (для найма водителей и сотрудников с разъездным характером работы).

    В ряде случаев работника дополнительно оформляют в качестве ИП, что бы экономить на НДФЛ и выплатах в фонды.

    Что выигрывает работодатель?

    -на него не распространяются требования ТК РФ, в части оплаты больничных листов, отпуска и т.п.;

    -работодатель не должен оплачивать взносы на травматизм;

    -в случае, если фактический работник оформлен в качестве ИП, работодатель освобожден от обязанности выплачивать за него НДФЛ.

    -так же если фактический работник оформлен в качестве ИП у работодателя есть возможность принять «входной» НДС к вычету.

    -в случае заключения договора аренды, работодатель освобождается от перечисления выплат в фонды (ч. 3 ст. 7 закона от 24.07.2009 №212-ФЗ) и НДФЛ за работника.

    На что не влияет оформление ГПД?

    В случае оформления работника по ГПД (если работник не ИП), так же как и по договору ТК, работодатель обязан начислять, удерживать и перечислять налоги, а так же взносы в фонды (ст. 226 НК РФ), кроме договоров, при которых происходит переход права (например, аренда).

    Чем рискует работодатель?


    1) у работодателя нет возможности заключить соглашение о полной материально ответственности, а работник при этом может заявить в суд требования о признании отношений трудовыми. В подобной ситуации работодатель рискует получить отказ во взыскании с работника всей суммы убытков;

    2) в случае выявления проверяющими органами фактического наличия трудовых отношений, работодателю могут быть начислены взносы на травматизм, НДФЛ, НДС и штрафные санкции.

    3) в случае заключения ГПД, работник может начать исполнять его «буквально», чем доставит значительные трудности работодателю в связи с необходимостью расторгать настоящий договор в порядке предусмотренном ГК РФ с соблюдением досудебного порядка.

    Признание гражданско-правовых отношений трудовыми

    Гражданско-правовые отношения могут быть признанны трудовыми в случае выявления судами хотя бы одного из следующих критериев:

    -работы выполняются лично;

    -физ. лицо включено в производственную деятельность организации;

    -выполняется определенный вид работ, а не разовое задание;

    -акты выполненных работ содержат общую информацию (без индивидуальной специфики) и каждый месяц отражают одинаковый объем работ;

    -оплата работ производится помесячно или в договоре определена стоимость одного периода (например, один месяц);

    -физ. лицо подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации;

    -в договоре указана дата начала выполнения работ;

    -для заказчика имеет значение сам процесс труда, а не достигнутый результат;

    -с разными физ. лицами заключаются шаблонные договоры, которые постоянно пролонгируются;

    -физ. лицу предоставляются соц. гарантии.

    В качестве примеров можно привести следующие случаи из судебной практики:

    1. Работодатель заключил ГПД с сотрудником, осуществив дополнительно регистрацию его в качестве ИП. Но сотрудник продолжил выполнять рабочие обязанности на прежнем же месте. Арендная плата за использование помещения работодателя им не вносилась, в связи с чем суд пришел к выводу о возможности признания отношений трудовыми.

    2. Суд признал трудовыми отношениями ситуацию, при которой работник был переведен на соглашение о внешнем управлении, по которому объем функций и его обязанностей остался прежним, так же как и размер оплаты.

    Таким образом, в случае наличия у работника каких-либо документов, способных подтвердить выполняемые им обязанности (ГПД, акты приема-передачи), а также получение денежных средств от работодателя (банковские выписки, расписки в получении денежных средств), очень велика вероятность признания таких отношений трудовыми, что делает бессмысленным заключение ГПД.

    Соответственно, наличие лишних документов создает возможность привлечения работодателя к ответственности, в связи с чем работодателю логичнее выбирать из вариантов: не оформлять работника вообще ни как, работая на устной договоренности либо оформить работника на основании трудового договора.

    Учитывая возможные преимущества социальной ответственности бизнеса, более целесообразным видится официальное оформление работника. Существенная социальная нагрузка на бюджет компании создает возможность упрощенного доступа к программам государственной поддержки и кредитования, а также уменьшает риски проведения внеплановых проверочных мероприятий по инициативе государственных или муниципальных органов.